Soms loopt een team zó vast, dat het voelt alsof alles is geprobeerd. De communicatie stokt, kleine misverstanden worden grote conflicten en de sfeer wordt steeds stroever. In zo’n situatie werd de hulp van een interventiekundige ingeroepen. In deze case study lees je hoe interventiekunde hielp om het team weer in beweging te brengen – niet door het probleem ‘op te lossen’, maar door het gesprek op een ander niveau te brengen.
De situatie: moeizaam samenwerken, groeiende frustratie
Het betrof een team van acht professionals binnen een grote zorgorganisatie. Ze werkten aan een belangrijke innovatie, maar de samenwerking verliep al maanden stroef. Overleggen duurden eindeloos, besluiten werden niet uitgevoerd, en onderhuids borrelde er veel frustratie.
De leidinggevende had al van alles geprobeerd: individuele gesprekken, teambuilding, zelfs externe coaching. Toch bleef het gevoel hangen dat men elkaar ‘niet bereikte’. Uiteindelijk werd besloten een interventiekundige in te schakelen.
De aanpak: eerst kijken, dan bewegen
De interventiekundige begon met een verkenning: gesprekken met teamleden, het bijwonen van een vergadering en het stellen van vragen als:
“Wat wordt hier niet gezegd?” en “Wat is het patroon waarin jullie vastlopen?”
In plaats van direct met oplossingen te komen, werd het team uitgenodigd om samen te reflecteren op de dynamiek waarin ze zaten. Daarbij werd gebruikgemaakt van een systemische benadering: wie neemt welke rol? Welke stemmen worden gehoord, en welke niet?
De interventie: zichtbaar maken wat onder de oppervlakte leeft
Tijdens een teamdag werd bewust ruimte gemaakt voor een ander soort gesprek. Niet over de inhoud van het werk, maar over hoe men met elkaar omging. Er werden eenvoudige werkvormen ingezet:
- De teamleden werden gevraagd om te benoemen wat ze vermeden in het team.
- Er werd gewerkt met stoelenrepresentaties: wie neemt waar plaats in het systeem?
- De leidinggevende werd uitgenodigd om even ‘uit’ het team te stappen, om op afstand te kijken.
Langzaamaan kwamen er thema’s naar boven die eerder niet uitgesproken waren: angst om kritisch te zijn, onderlinge loyaliteiten, onduidelijkheid over besluitvorming. Het erkennen van deze onderstroom gaf lucht.
Het resultaat: hernieuwde verbinding en eigenaarschap
Na de interventie veranderde er niet direct alles. Maar wat wel veranderde, was de manier waarop het team met zichzelf en elkaar omging. Er kwam:
- Meer openheid in gesprekken
- Herkenning van patronen die eerder automatisch verliepen
- Herverdeling van rollen en verantwoordelijkheden
- Ruimte voor emoties én voor humor
De leidinggevende zei na afloop:
“We zijn niet ineens een perfect team, maar we durven het gesprek aan te gaan. En dát is al winst.”
Wat deze case laat zien
Deze case laat zien dat vastlopen in teams zelden een kwestie is van ‘wie heeft er gelijk’. Vaak is het een kwestie van onderliggende patronen, niet-geuite verwachtingen of oude pijn. Interventiekunde biedt een manier om dat bespreekbaar te maken – met zachtheid én scherpte.
Het gaat niet om snelle oplossingen, maar om het zien van wat gezien wil worden, zodat er weer beweging kan ontstaan.
Ook werken met interventiekunde?
Werk jij met teams waar de samenwerking stroef verloopt? Of ben je benieuwd hoe interventiekunde kan helpen bij jouw leiderschaps- of organisatievragen?
Neem contact met ons op of bekijk het aanbod van de Academie. We delen graag onze ervaring – én ons ambacht.